Le pétrole et le nucléaire face au défi majeur du renouvellement des générations

Une tribune signée Peter Wilson, ingénieur et expert sectoriel de l’énergie au sein d’Hexagon.

Sortis renforcés de trois ans d’inquiétude sur l’indépendance énergétique et adoubés par la COP28, le pétrole et le nucléaire voient fleurir les nouveaux projets. Mais, après une décennie d’années maigres, ils font face au même défi d’assurer le renouvellement des générations et la transmission des procédures et savoirs de leurs salariés seniors.

Négocier le départ en retraite d’un salarié sur quatre : c’est la perspective titanesque qui attend la filière nucléaire dans la décennie à venir. L’édition 2022 du Global Energy Talent Index évalue en effet que 25% des effectifs du nucléaire ont aujourd’hui plus de 55 ans, contre 10% dans les énergies renouvelables. Et, à plus de 65 ans, 9% des salariés du nucléaire pourraient partir en retraite dès aujourd’hui.

Le pétrole connaît un vieillissement de ses effectifs similaire, avec 20% de ses salariés au-dessus de 55 ans. Mais le secteur est surtout confronté à la difficulté de regarnir ses effectifs après avoir perdu plus de 700 000 emplois entre 2015 et 2022, amenant beaucoup de professionnels à changer de secteur. D’autres facteurs, comme les restrictions des politiques migratoires et la baisse d’attractivité du secteur auprès des jeunes diplômés, ont également réduit le flot des professionnels disponibles.

Le résultat est une véritable guerre des talents : au cours de l’année passée, 19% des employés du nucléaire et 10% de ceux du pétrole ont été approchés pour un nouveau poste plus d’une fois par mois¹.

La maintenance première touchée

Parmi les secteurs où les entreprises de l’énergie éprouvent le plus de difficultés de recrutement figure la maintenance, selon un rapport récent de l’Agence Internationale pour l’Energie.

Emploi plus qualifié dans l’énergie que dans d’autres secteurs, il présente aujourd’hui un risque significatif de pénurie et de perte de compétence, par l’effet conjugué des départs en retraite et de l’absence d’employés qualifiés sur le marché. S’y ajoute le risque d’une perte des savoirs informels acquis par l’expérience des salariés plus âgés, s’ils ne sont pas conservés ou transmis.

Face à cette situation, les entreprises du nucléaire et du pétrole investissent largement dans deux domaines. En premier lieu, la numérisation des procédures, telles que les procédures opérationnelles normalisées (SOP), qui, à l’échelle d’une installation comme une raffinerie peuvent se compter en dizaines de milliers. Il s’agit d’un des domaines où l’usage de l’intelligence artificielle va croissant, que ce soit pour organiser les procédures existantes, systématiser le langage utilisé ou encore favoriser la réutilisation des procédures pour des équipements similaires.

L’âge du super-opérateur

En deuxième lieu, les acteurs du secteur reconsidèrent des tâches qui doivent être accomplies sur site. L’objectif est à la fois de rendre l’opérateur le plus productif possible – notamment via la maintenance prédictive et l’usage du mobile pour accéder à l’information – mais aussi de considérer quelles missions peuvent être menées à distance.

Il s’agit notamment d’un enjeu-clé pour des installations isolées comme les plateformes pétrolières ou les centrales nucléaires. Un grand opérateur de plateformes pétrolières en Mer du Nord notait ainsi récemment que l’usage des technologies d’imagerie tels que les données de balayage laser et d’un jumeau numérique accueillant toutes les données et documents opérationnels lui permettait désormais de réaliser certaines inspections entièrement à distance.²

Une attractivité à construire

Le recours croissant à l’automatisation, à la numérisation et à l’intelligence artificielle va participer à une recomposition des métiers pour lesquels les entreprises du pétrole et du nucléaire doivent recruter. Or, elles se heurtent en la matière à un déficit d’image qui nourrit un déficit des vocations.

A titre d’exemple, une enquête du cabinet EY aux Etats-Unis montre que seuls 10% de la génération Z et 13% des millenials associent spontanément l’industrie pétrolière au métier d’ingénieur, là où 55% la voient comme un vivier d’emplois manuels. 87% des dirigeants du secteur sont de l’avis inverse et affirment que l’emploi qualifié domine dans leur entreprise.

Faut-il y voir un rapport de cause à effet ? Le nombre d’étudiants ingénieurs choisissant de se spécialiser en génie pétrolier a connu en 2023 un plus bas historique.³ Même constat pour l’ingénierie nucléaire, même si la chute est moins prononcée.⁴

Pour contrer ces perceptions, l’adoption des technologies du lieu de travail a un rôle à jouer – difficile de séduire et de retenir des jeunes employés avec des technologies surannées ou des formulaires papier, là où une application mobile leur permettrait de faire plus vite et mieux, par exemple.

Néanmoins, changer les perceptions passe aussi par le fait de valoriser des projets d’avenir – petits réacteurs modulaires (SMR) ou EPC pour le nucléaire, captage, stockage et valorisation du CO2 (CCUS) pour les hydrocarbures. La capacité à valoriser ces trois technologies d’avenir jouera un rôle-clé pour convaincre les jeunes générations que le pétrole et le nucléaire sont des secteurs d’avenir, où ils auront tout intérêt à prendre la place laissée par leurs aînés.